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    傳統(tǒng)HR扮演著專業(yè)模塊開發(fā)與執(zhí)行的角色，從專業(yè)管理角度出發(fā)的工作思維更關(guān)注事務(wù)性工作的質(zhì)量，面向公司內(nèi)部所有部門，就像“公共服務(wù)”，思路上更注重“職能導(dǎo)向”，但這種思路規(guī)劃出來的HR工作很可能滿足不了業(yè)務(wù)需求，甚至?xí)蔀闃I(yè)務(wù)工作的桎梏。

HRBP區(qū)別于傳統(tǒng)HR最明顯的特點就是注重“業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向”的工作思維模式，以業(yè)務(wù)需求、痛點及外部宏觀環(huán)境為出發(fā)點，再由外而內(nèi)地對HR工作進(jìn)行規(guī)劃，就像“私人訂制”，屬于主動性工作，需要多技能地整合資源去解決問題，關(guān)注更多涉及業(yè)務(wù)部門人員管理的前瞻性、策略性工作。

HRBP的角色定位需要根據(jù)面向客戶的不同或者組織發(fā)展階段的不同進(jìn)行靈活調(diào)整：例如面向業(yè)務(wù)部門是戰(zhàn)略合作伙伴，面向員工是員工關(guān)系管理者，面向組織變革則是變革推動者；HRBP在組織發(fā)展初期應(yīng)以員工關(guān)系管理者、HR方案解決者及企業(yè)文化傳播者這幾個角色定位更為重要，而戰(zhàn)略合作伙伴及變革推動者的角色定位的重要性要低一些。

HRBP是聯(lián)系業(yè)務(wù)部門和HRCOE的重要紐帶，深入業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)因“人力資源”運(yùn)轉(zhuǎn)不暢而影響業(yè)務(wù)工作質(zhì)量和效率的問題，借助自身或HRCOE的力量梳理、分析并解決這類問題，將人力資源和商業(yè)需求結(jié)合在一起，最終達(dá)到或超越業(yè)績目標(biāo)，這樣的工作成果即為驗證HRBP自身價值的證明。

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